Ni sobre calificado ni subcalificado

Por: Lorena Castro Jaén

Cuando se está en el proceso de captación de talento humano se puede incurrir en dos errores que pueden parecer opciones válidas en medio de la necesidad de incorporar a un colaborador a la organización. Y ello, aunque ciertamente soluciona en un primer momento tal necesidad, no tardará en poner en evidencia que la decisión no dará respuesta a las necesidades del departamento y por tanto de la organización. Estos dos escenarios son: contratar a un candidato sobre calificado para el cargo o, por el contrario, optar por uno que esté por debajo de los requisitos que el cargo requiere.

Consecuencias de la sobre calificación

En tiempos de contracción económica en el que el mercado laboral está igualmente cerrado, las ofertas de trabajo suelen ser atendidas por candidatos que se muestran dispuestos a incorporarse a funciones por debajo de sus competencias. En otras palabras, podemos observar que profesionales con sólida formación acuden a las entrevistas movidos por la necesidad de trabajar. En consecuencia, los encargados de decidir su incorporación piensan que están haciendo un “buen negocio”. Sin embargo, no pasará mucho tiempo para que se ponga de manifiesto que esta elección traerá como consecuencia un bajo desempeño, producto de la desmotivación que experimentará el colaborador al sentirse que no está desempeñando funciones a la altura de su capacidad y ello implica que estatá viviendo el “mientras tanto”, porque su búsqueda de oportunidades para las que se sienta compepetente estará presente en su día a día, lo que significará para la organización que este colaborador abandonará el cargo en el corto plazo.

Consecuencias de la sub calificación

En el caso contrario, cuando la emergencia impulsa a la organización a cubrir la vacante con un candidato que no tiene las competencias necesarias, el tiempo de adecuación del colaborador a las funciones a desempeñar requerirán una mayor inversión en capacitación y supervisión mientras este adquiere el conocimiento y las habilidades necesarias para un desempeño eficiente.

De lo anterior, si bien se reconoce que la dinámica del mercado laboral tiene sus vaivenes, lo recomendable es captar al colaborador que se ajuste a la descripción del cargo y a las competencias claves que la organización identifica como factores claves de éxito. De esta manera no solo se alcanzarán los objetivos, sino que se podrá consolidar un clima de trabajo gratificante beneficiando tanto al colaborador como a la organización en general.

¡Hasta un próximo encuentro!

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