La resistencia al cambio en las organizaciones

Por: Lorena Castro Jaén

Uno de los factores claves para el éxito de una organización tiene que ver con la habilidad de los niveles gerenciales para implementar los cambios que son requeridos como mecanismo de sobrevivencia y competitividad. Indetenibles e inevitables, los servicios o los productos que se ofrecen dejan de cubrir las expectativas de los clientes debido a múltiples factores: calidad, tendencias, innovación y desarrollo de nuevos materiales, solo por mencionar algunos, van afectando la percepción de los consumidores finales, haciendo que estos tomen rápidas decisiones a la hora de comprar.

Lo anterior muestra el complejo panorama de un mundo global en el que la información está al alcance de todos a la velocidad de un “click”, lo que sin duda impone nuevos desafíos a las organizaciones que pretendan ser parte de las opciones que este consumidor analiza comparando con otras organizaciones similares. De allí la importancia de gerenciar los cambios necesarios de una manera efectiva y sobre todo estratégica.

Para lo anterior, no solo será necesario contar con un staff de expertos capaces de monitorear ese dinámico entorno, sino será fundamental tener a líderes capaces de conducir a sus respectivos equipos en ese proceso que suele tener garantizada la resistencia. Una resistencia que según Nieder y Zimmermann se expresa en una pirámide que muestra una sucesión de niveles de resistencia y supone que, al satisfacer un nivel se reduce la resistencia del siguiente. En ese sentido vale destacar que en el ámbito organizacional estos tres niveles ameritan comprender los factores involucrados y las estrategias que para cada caso son pertinentes.

No sabe

En la base de la pirámide nos encontramos con la duda, que se resume en un conjunto de preguntas que se hace la persona sujeto del proceso de cambio. Resulta natural que ante el anuncio de que habrá nuevas formas de llevar a cabo una tarea o ante la modificación en determinados procesos de trabajo, surja una serie de interrogantes producto de la desinformación. En ese escenario, las personas involucradas no logran divisar las razones y la pertinencia de lo que se pretende cambiar, sobre todo no tienen claro de que manera les afectará en su diario quehacer.

Como respuesta, consciente o inconsciente, la resistencia se manifiesta como una negativa a llevar a cabo lo asignado o a realizarlo, con tales niveles de duda y desconfianza que se traducirá en ineficiencia por una parte y por la otra en un enrarecimiento del clima de trabajo. De allí, la necesidad de abordar el tema con suficiente antelación en un ambiente de confianza para que cada uno de los involucrados pueda ventilar las dudas que tiene y sobre todo pueda aclarar de que manera ello afectará su labor. Importa destacar que de no abordar de manera oportuna las razones del cambio, se generará un elevado nivel de estrés laboral, alimentado por el ruido que supone los intercambios de pasillo entre los colaboradores.

No puede

Si el tema ha sido abordado en forma oportuna, en el siguiente nivel de la pirámide nos encontraremos con la posible incapacidad que pudieran tener los involucrados para poner en práctica los cambios. En el mejor de los casos, la gerencia habrá advertido la necesidad de proveer la información requerida para que los colaboradores puedan dar inicio a las nuevas formas de llevar a cabo la tarea. En tal sentido, la capacitación y/o la formación deberá planificarse en etapas a fin de confirmar la adquisición de nuevos conocimientos y complementarlos con las prácticas según cada caso.

Por otra parte, el monitoreo continuo si es el caso, requerirá del supervisor inmediato, el compromiso para hacer el seguimiento tomando en cuenta las particularidades y las competencias de cada uno de los miembros del equipo. Importa destacar, que muchas veces los cambios son más difíciles en los que tienen mayor antigüedad y mayor experiencia, de allí que reconocer con antelación el perfil de cada uno sea la ruta más efectiva para ganar tiempo en el logro de los objetivos.

No quiere

De los niveles antes mencionados, tal vez este sea el que más esfuerzo requiera por parte del responsable del cambio. Es fundamental reconocer que uno de los más difíciles obstáculos está en vencer la zona de confort de quienes ya sienten que todo fluye sin mayores esfuerzos. De allí que contar con la voluntad del equipo supone considerar que el proceso tocará irremediablemente la vida cotidiana y será necesario un esfuerzo adicional.

Por otro lado, si de alguna manera los intereses personales se ven afectados, estos colaboradores, aun sabiendo lo que deben hacer y aun reconociendo la necesidad de emplear cambios en pro de los objetivos de la organización, se podrían mostrar resistentes a ellos porque interpretan que se pueden ver afectados de manera personal. En tal sentido, la clave estará en identificar cuáles son las razones de cada quien a fin de convocar la voluntad individual y colectiva.

Hasta un próximo encuentro.

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Lorena Castro Jaén es facilitadora y consultora en el área de recursos humanos y gerencia.

Twitter e Instagram: @gerenciaenpositivo

email: lorenacastrojaen@hotmail.com

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