La capacitación y el desarrollo de competencias (Parte II)

Por: Lorena Castro Jaén

En nuestra entrega anterior abordamos algunos aspectos de importancia que deben ser considerados antes de invertir en capacitación y desarrollo de competencias. Ello con el fin de minimizar el riesgo del no retorno y alinear la planificación y ejecución de todas aquellas actividades que se orientan a minimizar la brecha en el desempeño de los colaboradores y convertir el talento humano en una de las mayores fortalezas de la organización.

Sumado a las interrogantes básicas ya planteadas tales como: Para qué capacitar; cuándo hacerlo; cómo y a quienes, en esta oportunidad haremos referencia a la importancia de aplicar un instrumento diagnóstico que con antelación permita conocer cuáles son las áreas, procesos y aspectos asociados al clima laboral que son necesarias atender. Importa destacar que uno de los factores que incide en la efectividad de la capacitación tiene que ver con el hecho de que se fundamenta en la visión que los supervisores tienen acerca del desempeño de sus colaboradores dejando de lado la lectura que estos pudieran ofrecer a temas fundamentales.

Utilidad de aplicar un instrumento diagnóstico

Para conocer la percepción de los colaboradores acerca situaciones que afectan o inciden en su desempeño resulta de utilidad aplicar un instrumento diagnóstico anónimo con preguntas o planteamientos cerrados que ilustren temas como: liderazgo; comunicación; motivación; reconocimiento; procesos de trabajo; clima laboral; participación en la toma de decisiones entre otros. De tal manera que, una vez procesada la información la gerencia tenga un abanico de temas importantes que probablemente no habían sido percibidos. Es importante destacar que el anonimato genera un clima de confianza y minimiza el temor del colaborador a sufrir consecuencias por expresar aquello que probablemente no se atreve a decir. Una vez obtenido los resultados, la toma de decisiones acerca de cuáles aspectos se muestran como debilidad, permitirá a la gerencia y al Dpto. de Recursos Humanos, diseñar un plan de actividades con mayor asertividad.

Aunado a lo anterior, estos resultados si son tratados en reuniones con los equipos de trabajo en las que se abra el compás para promover el intercambio e incluso lluvia de ideas, generará un clima favorable para que la ejecución del plan de capacitación cuente con total receptividad al ser producto de la escucha respetuosa y la inclusión en todos los aspectos surgidos en la fase diagnóstica. El retorno de la inversión que es una de las preocupaciones de la gerencia, se verá reflejado en una mayor eficiencia y un clima favorable que apuntalen el éxito de la organización.

¡Hasta un próximo encuentro!

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Lorena Castro Jaén es facilitadora y consultora en el área de recursos humanos y gerencia.

Twitter e Instagram: @gerenciaenpositivo

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