La capacitación y el desarrollo de competencias (Parte I)

Por: Lorena Castro Jaén

Aun reconociendo la importancia que tiene para toda organización la capacitación y el desarrollo de competencias para el recurso humano, todavía no se le da el valor que ello significa como requisito para alcanzar el rasgo diferenciador en mercados altamente competidos. Esta relativa valoración que se le confiere a estos temas, responde muchas veces a que el retorno de la inversión que ello supone, no se ve reflejado en el desempeño inmediato de los colaboradores por lo que termina siendo una partida que se subordina a otros aspectos considerados de mayor importancia.

Esta realidad se debe a distintos factores que inciden en los desaciertos que se traducen en una inversión mal dirigida bien por el Departamento de Recursos Humanos, o por la gerencia responsable de identificar las brechas en el desempeño que deben ser atendidas. En tal sentido, algunas consideraciones lucen oportunas antes de decidir designar un presupuesto que responsa a necesidades concretas que se traduzcan en una mayor eficiencia y un mejor clima laboral. Para ello, conviene destacar lo siguiente:

Previo a la inversión, respóndase algunas interrogantes

Sea en tiempos de bonanza o de escasez, el manejo del recurso financiero debe estar orientado en forma efectiva, en otras palabras, responder algunas interrogantes básicas pueden ser de utilidad para orientar tal esfuerzo y así evitar erogaciones que no estén ajustadas a las necesidades de la organización.

Para qué capacitar. La respuesta inmediata podría saltar a la vista y dejar de lado otros alegatos de fondo que amplíen la perspectiva. Naturalmente y en primera instancia lo que se busca es que los colaboradores alcancen un mayor grado de eficiencia en su desempeño. Sin embargo, y sobre todo en tiempos de cambio, los planes de una organización en el mediano y largo plazo pueden variar y ello supone revisar el para qué invertir en determinadas habilidades y competencias.

A quiénes capacitar. No todos los colaboradores ameritan los mismos conocimientos, habilidades y destrezas porque ellos responden a la naturaleza del cargo que desempeñan. Por otra parte, invertir en aquellos de quienes no se tiene certeza de su deseo de permanecer en la organización, podría traducirse en que esta sea capitalizada por otros, inclusive por la competencia.

Cuándo capacitar. La dinámica siempre cambiante de un mundo global debe llevar a la gerencia a evaluar los contextos en los que hace vida la organización y ello supone repensar y replantearse los tiempos para atender necesidades que podrían surgir de manera inesperada afectando los planes que en un primer momento se habían concebido.

En cómo capacitar. La era digital ha abierto un nuevo compás al ofrecer otras opciones que permiten alcanzar el mismo objetivo, pero con herramientas distintas. La forma tradicional de enseñanza-aprendizaje por citar un ejemplo, se ha visto transformada con el uso de la internet. De igual manera, una amplia oferta circula en la web que bien puede convertirse en una opción que abarate los costos y llegue a un número mayor de participantes no requiriendo su presencia física.

Lo anterior se muestra como una orientación general para los gerentes y líderes de equipo que consideren la capacitación y el desarrollo del recurso humano como un factor clave, pero, por otra parte, y es un tema de responsabilidad financiera, no se puede perder la perspectiva de que, al tratarse de una inversión, debe ser tratada con el mismo criterio que cualquier otra. Se trata por tanto de analizar los pros y los contras para minimizar el riesgo de no retorno.

¡Hasta un próximo encuentro!

_______________

Lorena Castro Jaén, facilitadora y consultora en el área de recursos humanos y gerencia.

Twitter e Instagram: @gerenciaenpositivo

Compartir