Carta abierta a los líderes de equipos

Por: Lorena Castro Jaén

Si algo es frecuente para quienes ejercen cargos de responsabilidad es la presión que ejerce la alta gerencia sobre ellos. Una dinámica que es de esperarse toda vez que los responsables de conducir equipos de trabajo tienen sobre sus hombros el logro de los objetivos y en ese sentido, todo reporte descansa en un primer momento en los indicadores que avalan o no la gestión.

Estas formas de evaluar su gestión responden a los criterios cuantitativos sobre los que se concreta los logros obtenidos, o en su defecto, la brecha que existe entre lo esperado y lo alcanzado.

Esta apreciación que se resume a indicadores, muchas veces deja de lado desde la mirada de la alta gerencia el cómo, es decir las estrategias que todo líder debe emplear más allá de los recursos que en maquinaria, equipo, compra de insumos o diseño del proceso productivo. Ello significa toda una logística. Sin embargo, no suele ser el mayor desafío ya que es a través de cada uno de sus colaboradores que tales recursos cobran sentido y se alinean para alcanzar las metas que estos se puedan plantear.

Lo cualitativo detrás de lo cuantitativo

Mucho se ha avanzado en la visión de lo que se esconde detrás de las organizaciones altamente eficientes o exitosas. Los tiempos en los que la masificación de la producción, los criterios de calidad o la competitividad en los mercados, hoy día ocupan un lugar distinto. No se pretende desestimar su importancia, pero sin duda la gestión de gente ocupa un sitial determinante para el éxito organizacional. Es allí donde las habilidades gerenciales imponen en punto diferenciador entre unas organizaciones y otras. La paradoja del asunto es que no siempre el líder logra identificar los recursos que debe emplear a fin de hacer de sus colaboradores socios estratégicos.

En ese sentido y solo como pinceladas de un tema que requiere sin duda formación se pueden indicar algunos considerados relevantes:

-No dé por sentado que su equipo entiende lo que Ud. espera de ellos. Explique y tómese la tarea de confirmar que sus expectativas han quedado claras. Adicionalmente, genere los espacios para el intercambio a fin de que, cualquier duda o desacuerdo se manifieste oportunamente.

-Motive. Reconozca las individualidades aun en situaciones de presión. Tenga en cuenta que las personas son distintas y cada una responde a expectativas muy personales. Ello implica conocer qué motiva a cada colaborador y a partir de este reconocimiento Ud. tendrá mayor acierto en convocar la voluntad y el compromiso. Como consecuencia de ello, dará paso a un mayor grado de satisfacción que se traducirá en mayor eficiencia.

-Reconozca de manera personal y grupal los logros. No todas las personas se esfuerzan en la misma medida. Sin embargo, muchas razones descansan en tales comportamientos. No pierda la oportunidad para reconocer aquellas acciones que merecen ser exaltadas. Al hacerlo de manera personal su colaborador tendrá claro que su aporte individual es valorado y al comunicar esta valoración al equipo sentará el precedente de qué es lo que Ud. valora de manera concreta lo que servirá de incentivo y modelaje para el resto del equipo.

¡Hasta un próximo encuentro!

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Lorena Castro Jaén es facilitadora y consultora en el área de recursos humanos y gerencia.

Twitter e Instagram: @gerenciaenpositivo

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